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Podemos clasificar las consecuencias del absentismo de incapacidad temporal (contingencia profesional y contingencia común) en dos tipos:
La incapacidad temporal tiene incidencia en los costes para las empresas, pero no sólo en los costes directos sino también en los costes indirectos.
La medición de ambos costes es imprescindible, tanto para conocer su influencia en la productividad, como para conocer el nivel de coste real que la empresa tiene y así poder determinar el nivel de inversión que la empresa estaría dispuesta a aceptar para reducirlo y por último, poder comparar el coste de la incapacidad temporal con los resultados económicos finales obtenidos de las intervenciones desarrolladas.
Durante las situaciones de incapacidad temporal, se mantiene la obligación de la empresa, salvo extinción del contrato, de cotizar (hasta los 545 días como máximo).
En Accidente de Trabajo / Enfermedad Profesional la empresa soporta el coste del día de la baja médica en concepto salario y el día de la baja médica en caso de recaída. En contingencia común la empresa abona el subsidio de Incapacidad temporal desde el día 4º al día 15º de la baja al 60% de la Base reguladora.
Dependiendo de lo acordado en el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, en el pacto individual con el trabajador, el empresario podrá tener que hacerse cargo de la diferencia (o de un porcentaje de la misma) entre la retribución que debería percibir el trabajador, de no estar en situación de incapacidad temporal, y el subsidio por este concepto al que tenga derecho.
También existen unas consecuencias económicas para los trabajadores por la pérdida de salario que dejan de percibir en situación de baja médica (en el caso de no tener complemento voluntario). Y en contingencia común los tres primeros días de baja el trabajador no percibe subsidio.
El subsidio se abona bien en pago delegado por las empresas o bien en pago directo por las entidades gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social. En pago delgado es una forma de colaboración obligatoria, con la Seguridad Social. Con posterioridad, la empresa se reintegra de las cantidades satisfechas por este concepto a sus trabajadores, descontándolas del importe de las liquidaciones que han de efectuar para el ingreso de las cuotas de Seguridad Social.
El importe del subsidio es distinto dependiendo de si la situación de Incapacidad temporal es debida a contingencias profesionales o comunes: (Ley General de la Seguridad Social. Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre artículos 169-171) :
En buena parte de ocasiones (especialmente en las empresas con pocos trabajadores), el beneficiario debe ser sustituido, con lo que ello implica de costes de selección, formación básica, remuneración y cotización social.
Si bien pueden considerarse difícilmente mensurables, deben valorarse en su importancia los costes provocados indirectamente por la ausencia del trabajador, como consecuencia de la relación singular con los clientes o por sus conocimientos o habilidades específicas en la producción.
De acuerdo con la normativa (Real Decreto -Ley 3/2012 disposición final primera.4) , los trabajadores en quienes coincida el período fijado para sus vacaciones con una situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales o comunes ( en ambos casos no relacionadas con el embarazo, parto o lactancia natural ) tendrán derecho a que, una vez finalizada dicha situación, se les asigne un nuevo período, incluso cuando hubiese finalizado el año natural en el que se deberían haber disfrutado, si bien con el límite de los 18 meses a partir del final del año en que se originó la incapacidad temporal.
Sin duda, el absentismo laboral constituye una de las causas más importantes en la pérdida de productividad de las empresas, lo que da lugar a quiebras en su competitividad y, en consecuencia, a dificultar su expansión y minar los resultados, desde una menor producción del trabajador sustituto hasta que se finaliza su período de aprendizaje, a una menor producción del trabajador de baja tras su regreso al trabajo.
El Real Decreto 404/2010 de 31 de marzo , regula el establecimiento de un sistema de incentivos para las empresas que se distingan por su contribución eficaz y contrastable a la reducción de la siniestralidad laboral y por la realización de actuaciones efectivas en la prevención de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, norma desarrollada mediante la Orden TIN /1448/2010 de 2 de junio .
En ocasiones, la empresa necesita solicitar a sus trabajadores la realización de horas extras para mantener la producción o el servicio, o bien para ajustarse a la programación, lo que le supone un coste adicional.
El absentismo en la organización puede generar desmotivación en los trabajadores presentes y por consiguiente más reivindicaciones salariales, huelgas, etc.
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